Tant que les cultures d'entreprise ne sont pas plus réceptives aux besoins spécifiques des parents, l'égalité des sexes au travail restera un voeu pieux.

Réduire l'écart entre les sexes est devenu une priorité stratégique pour un nombre croissant d'organisations, qui s'efforcent de recruter des candidats plus divers et de mettre en œuvre des programmes de formation et de mentorat pour résoudre la question du manque de femmes dans leur vivier de talents. Si recruter plus de femmes est crucial pour ces entreprises, les fidéliser et leur permettre de gravir les échelons hiérarchiques doit être tout aussi important.

Dans le secteur de la technologie, les femmes représentent 32 % de la main-d'œuvre et seulement 24 % des postes de direction, selon le rapport Gender Equity in the Workplace 2022 de LinkedIn. Les données montrent également que « les obstacles pour les femmes commencent dès le niveau de manager. La représentation des femmes entre "Contributeur Individuel Senior" et "Manager" chute de 9 points de pourcentage à 35 % ».

De plus en plus d'entreprises investissent dans des programmes de leadership pour les femmes, en partant du principe que le manque de représentation est dû au fait que les collaboratrices n'ont pas les compétences ou les capacités nécessaires pour être promues ou se voir confier des missions plus ambitieuses.

Et s'il ne s'agissait pas d'un problème de compétences ou de capacités ? Et si les femmes étaient moins nombreuses que les hommes à devenir manager pour la première fois parce qu'au moment où elles sont suffisamment expérimentées pour le faire, elles fondent également une famille ?

En Europe, l'âge moyen des femmes qui deviennent mères pour la première fois est de 30,2 ans (Statista), ce qui est également l'âge moyen du premier poste de manager (Korn Ferry).

Que nous soyons prêts à l'admettre ou non, la vérité est que la parentalité interfère avec la progression de la carrière des femmes.

Non seulement cela ralentit leur progression, mais l'absence d'environnements de travail favorables aux parents les pousse également à démissionner. Le rapport Women in the Workplace 2022 de McKinsey & LeanIn.Org révèle que les femmes dirigeantes quittent leurs entreprises à un rythme jamais atteint auparavant.

Certaines abandonnent même complètement leur carrière. Pendant la pandémie de COVID-19, plus de 2 millions de mères ont quitté le marché du travail (International Labour Organisation), ce qui nous a ramenés 40 ans en arrière en l'espace de 18 mois en termes de représentation des femmes au travail. Cela montre à quel point les progrès réalisés sont fragiles et à quel point la création d'une culture d'entreprise favorable à la parentalité est essentielle pour fidéliser les femmes.

Malgré cela, peu d'organisations parlent de la façon dont elles peuvent s'adapter aux besoins spécifiques des parents et rendre leur culture plus inclusive. La question de la parentalité au travail est encore essentiellement considérée comme un élément secondaire des stratégies d'expérience collaborateurs, alors qu'elle devrait être au cœur des préoccupations.

Pour ceux qui en font une priorité, l'essentiel des efforts se concentre généralement sur la durée du congé parental et sur la rémunération qui y correspond. Il faut reconnaître que des progrès significatifs ont été réalisés dans ce domaine au fil des ans, rendant le congé parental plus équitable. Même les politiques publiques continuent de progresser dans la plupart des pays occidentaux. L'exemple récent de la Finlande, qui a porté le congé parental légal à 160 jours pour chaque parent, montre que nous continuons d'avancer dans la bonne direction.

Mais que se passe-t-il après le congé parental ? Comment les jeunes parents, et en particulier les mères, sont-ils accompagnés lorsqu'ils reprennent le travail ?

Avoir un enfant - surtout pour la première fois - génère un stress physique, mental et émotionnel important, quelles que soient les modalités de l'arrivée de l'enfant (accouchement, adoption, PMA...). Alors qu'ils éprouvent ce stress, les jeunes parents doivent continuer d'être performants à des postes exigeants, tout en composant avec de nouvelles responsabilités à la maison et en traversant un profond changement d'identité. Ils se sentent souvent isolés, incompris et soumis à des injonctions sociétales qui peuvent leur donner l'impression qu'ils ne sont pas à la hauteur. Sans parler du fait que confier son enfant en garde à une tierce personne peut susciter de réelles angoisses et de la culpabilité.

Même lorsque les jeunes parents réintègrent le même poste dans la même entreprise, le secteur de la Tech évolue si rapidement que leur environnement de travail peut être totalement différents de ce qu'il était avant leur départ en congé. Leur équipe peut avoir été réorganisée, leur manager peut avoir changé, les produits, les process et même le jargon peuvent être nouveaux. La pression de devoir tout réapprendre sans recevoir la même considération et les mêmes ajustements que les nouvelles recrues peut être difficile à gérer.

Les contraintes auxquelles les parents d'enfants en (très) bas âge sont confrontés peuvent souvent être mal comprises par leurs collègues non-parents, même lorsque ceux-ci sont bien intentionnés. Et la crainte d'être stigmatisé lorsqu'ils en parlent et qu'ils demandent des ajustements rend la prise de parole plus difficile.

La fatigue physique et morale, la pression de la performance et l'absence d'un espace sécure où exprimer ses difficultés et ses besoins sont des ingrédients parfaits pour l'épuisement professionnel (burnout). Les 90 à 180 premiers jours du retour au travail après la naissance d'un enfant sont particulièrement difficiles et les jeunes parents - surtout les mères - sont particulièrement susceptibles de souffrir de problèmes de santé mentale et de décrocher. C'est à ce momentlà que les entreprises ont un rôle stratégique à jouer.

Alors, que peuvent-elles faire pour soutenir leurs collaborateurs ?

La plupart des organisations s'efforcent de créer des programmes d'intégration de qualité pour leurs nouveaux employés. La même attention et les mêmes efforts devraient être consacrés à la création d'une expérience de retour au travail sécurisante, valorisante et enrichissante pour les jeunes parents. Une réintégration réussie les mettra sur la voie d'un bon équilibre pro/perso sur le long terme et créera les fondations nécessaires pour qu'ils restent motivés et engagés.

Voici 10 pistes pour rendre les 90 premiers jours de leur réintégration plus sereins :

1. Pproposer un travail à temps partiel rémunéré à 100% pendant les premières semaines. Cela ne conviendra peut-être pas à tout le monde, il doit donc s'agir d'une option et non d'une règle générale. Attention à adapter la charge de travail de ceux qui font ce choix.

2. Offrir des jours de congés payés supplémentaires pour les rendez-vous médicaux et/ou la maladie des enfants.

3. Si ce n'est pas déjà le cas, mettre en place des horaires flexibles et du travail à distance ou hybride. Cela peut aider l'ensemble des collaborateurs à gérer leur temps plus efficacement, en particulier ceux qui ont des responsabilités d'aidants.

4. Élaborer un programme d'intégration spécifique pour toute personne revenant d'un congé prolongé. L'objectif est de susciter l'engagement, de permettre aux jeunes parents de reconstituer leur réseau interne et de comprender ce qui a pu changer pendant leur absence. Prévoir une session pour présenter les prestations et les avantages auxquels ils ont accès.

5. La qualité de l'expérience des jeunes parents lors de leur retour au travail dépend fortement du degré de compréhension, d'ouverture et de soutien dont leur manager fait preuve. Veiller à ce qu'ils bénéficient d'un soutien et d'une formation appropriés est essentiel. Le coaching (individuel ou collectif) peut être une excellente option.

6. Les managers doivent également co-créer un plan de reprise avec le membre de l'équipe qui reprend le travail, afin de lui permettre de réintégrer son poste progressivement. Pendant les 90 premiers jours au moins, les objectifs quantitatifs et qualitatifs doivent être ajustés en conséquence. Des points réguliers doivent être prévus pour échanger sur la progression et sur les éventuels ajustements ou soutien dont le collaborateur pourrait avoir besoin. Ceux-ci peuvent évoluer au fil du temps et diffèrent d'une personne à l'autre.

7. Fixer a minima un entretien de carrière pour discuter des objectifs professionnels à long terme et convenir d'un plan de développement personnel (PDP).

8. Veiller à ce que la rémunération soit réellement équitable, en particulier lorsqu'elle comporte une part variable. Pour les fonctions commerciales, par exemple, tenir compte du temps nécessaire à la reconstitution d'un pipeline et à la reprise de contact avec les clients lors de l'élaboration des grilles de commission.

9. Prévoir des activités dédiées au bien-être physique et mental (yoga ou méditation par exemple) dans le programme de réintégration. C'est un plus appréciable pour les parents dont l'emploi du temps est déjà chargé et qui sont contraints de réduire le temps qu'ils consacrent à leur bien-être personnel.

10. Faire appel à un coach externe spécialisé qui accompagnera les nouveaux parents et/ou les managers pendant la période de transition.

    
    

Quelle que soit l'étape par laquelle vous décidez de commencer, gardez à l'esprit que chaque parent, chaque enfant et chaque expérience de retour de congé parental est unique. Il est donc important de favoriser un environnement sécure où les employés puissent parler de leurs préoccupations et d'être à l'écoute de leurs besoins spécifiques.

Il existe d'autres moyens de faire évoluer votre culture d'entreprise pour qu'elle soit plus favorable aux parents, mais se concentrer sur la réintégration de vos collaborateurs après leur congé parental peut avoir un impact significatif sur leur expérience et constituerr un levier efficace pour l'intégration des femmes au sein de l'entreprise.